2026-10-13 报导 联合报记者杨德宜 由联合新闻网授权转载
主管骂人就是职场霸凌吗？律师王至德表示，职场霸凌案件里，很常出现一种完全相反的说法，员工指控主管每天针对、根本是霸凌，但主管反驳是下属工作做不好、自认正常管理。很遗憾，答案并非有骂就是霸凌，但也不是「主管是在管理，所以都不算」，真正麻烦的就是中间那条线到底画在哪里。
「法律不是在禁止主管管理员工」，王至德在「法老王-王至德律师」脸书粉专表示，7月1日施行的职业安全卫生法第22条之1，已经直接把职场霸凌的定义写进法律，其中一个很重要的要件，就是行为必须「逾越业务上必要且合理範围」。反之，法律本来就承认职场上存在一定程度的管理、指挥、要求与纠正。「我是主管，我是在管理」也不是免死金牌，主要是要看管理的目的与方法有没有超过必要的程度。
王至德表示，同样是纠正工作，方法可以差很多。「重点是在有没有必要」。所以调查职场霸凌，不能只问一句：「主管有没有骂他？」真正应该问的是：骂了什么？为什么骂？在哪里骂？当时有哪些人在场？这件事情跟工作有什么关系？为什么必须用这种方式处理？发生一次，还是已经持续几个月？这些看起来很琐碎的细节，往往才是真正决定案件结果的地方。
而台北地方法院115年度劳诉字第20号判决，在讨论职场霸凌时也提到，判断一个行为有没有逾越业务上必要且合理範围，可以综合观察行为跟工作的关联及合理性、行为方式、次数、频率、受侵害的权利，以及行为人的动机目的等因素。
「我觉得这些判断因素很重要」，王至德表示，因为它刚好提醒一件事情：职场霸凌调查最忌讳的，就是太早决定谁是好人、谁是坏人。有些申诉人谈到事情时非常激动，很容易让人直觉认为他一定受了很大的委屈；有些被申诉主管讲话真的很跩，访谈5分钟就让人觉得这个人感觉真的会霸凌员工。
「可是调查不是在选本公司年度最讨人厌主管」。王至德说，一个人很讨厌，不代表申诉的事情就一定成立；一个人平常人缘很好，也不代表不可能做出霸凌行为。调查要处理的，始终还是具体发生了什么事情，以及这些事情放回当时的工作脉络里，究竟应该怎么评价。
最难查的，其实不是有没有骂人。他说，真正困难的职场霸凌案件，通常不是那种主管每天公开辱骂员工，录音一放大家就知道有问题的案件，而是介在黑与白中间的那些情形。
他举例，主管确实有理由要求员工改善工作，但为什么每次都只针对同一个人？其他人犯错是私下提醒，这个人犯错却固定在群组里公开处理？主管说自己「只是比较直接」，但到底是在批评工作，还是已经开始评论能力、人格，甚至要求其他同事不要跟这个人合作？
「反过来也一样」。王至德表示，有些申诉人会把主管每一次交办、催促、要求修改全部整理成一份「霸凌纪录」，看起来密密麻麻好几十笔，但真正一件一件拆开来看，也可能全部都是合理的工作要求。所以光看事件数量多不多不够，还是得回到每个事件的内容、目的、方式与前后脉络。
王至德表示，职场霸凌调查真正重要的能力，不是听完申诉人的说法之后，马上宣布「这个很明显成立」，也不是听完主管解释「我只是在管理」就宣布结案，而是把一句「他一直霸凌我」，慢慢拆成可以确认的事实：他到底做了什么？什么时候做？为什么这样做？对其他人是不是也一样？有什么证据可以支持或否定？把事情拆到够细，答案通常才会慢慢跑出来。
主管骂员工算不算职场霸凌？王至德表示，他的答案会是：「你先告诉我，他到底怎么骂。」
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