职安法与性平新制上路，绩效管理如何不踩「职场霸凌」红线？知名律师陈业鑫与王如玄于天下学习「职场霸凌与性骚扰防治论坛」现场对谈，并拆解真实案例：若企业消极应对恐面临 450 万天价罚锾、重创 ESG 并被踢出国际供应链！这也是经理人与 HR 必读的合规减灾指南。
文／吴佩旻 由Cheers人才永续频道授权转载
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- 重点案例：「连董事长都可能被停职」一通让律师吓出冷汗的电话
- 重点案例：业绩翻倍犒赏，鸡排订餐名单里，独独少了一个人
- 重点案例：一句「性骚扰都是保护女生的」，让主管自己丢了工作
- 重点案例：办公室、茶水间、厕所都装了针孔！一支手机拍出的公司连坐风暴
劳动部长洪申翰日前上天下学习《人才战情室》节目时，针对企业忧心新法上路后，将使许多主管消极管理，动辄得咎，而少数员工亦可能以滥诉手段迴避绩效要求，洪申翰受访时强调：「合理的绩效管理，不能与职场霸凌混为一谈。」他特别指出三个原则：对事不对人、手段是否恰当、未逾越比例原则，都属绩效管理上的合理要求。
天下学习昨日亦举办「职场霸凌与性骚扰防治论坛」，原定100人的席次后来增加到300人，显示企业对此议题的重视。曾任台北市劳动局长的律师陈业鑫，与前劳委会主委、现为常青国际法律事务所顾问律师王如玄也呼应洪申翰观点——法律要保护的是真正受害的劳工，而不是让正常的管理行为动辄得咎。
陈业鑫提醒企业，职场霸凌将从「行政指导」变成「法定强制义务」：过去先辅导、不改善才开罚，现在只要企业消极以对、未依法启动程序，即便案件最终不成立，程序疏漏本身就足以被裁罚。
他描绘出企业最不愿面对的最坏情境：若员工遭受职场霸凌并提出申诉，公司却消极不作为，导致该员工发生严重职灾甚至轻生，且经主管机关认定具因果关系，企业最重可处新台币450万元罚锾，且企业名称与负责人姓名将被公告。「这件事情影响非常大，」他特别点名上市柜公司与电子业者，若企业身处国际大厂供应链、须遵守RBA等国际规範，一旦被公告违反职安法，等同被贴上「血汗工厂」标籤，「你就被剔除供应链，你的ESG分数不及格，公司治理评鉴也会下降，这些代价，比450万元本身更痛。」
重点案例：「连董事长都可能被停职」一通让律师吓出冷汗的电话
霸凌新法对企业带来史无前例的冲击，陈业鑫分享自己的亲身经历。两年前《性别工作平等法》针对权势性骚扰大修法，明订调查期间可先让涉案主管停职。当时有企业主管致电向他求教：「我看到这个法条，吓出一身冷汗——以后市场派要夺经营权，是不是只要买通董事长秘书、让她去申诉董事长权势性骚扰，董事长就得先停职？」
陈业鑫坦言这个假设有点夸张，但也提醒这正是新法「界线比性骚扰更模糊」之处——许多人误以为的「霸凌」，其实只是主管讲话比较大声、要求比较严格。他因此抛出职场霸凌构成要件的五字口诀——劳、权、逾、持、害，强调唯有「逾越业务上必要合理範围」且「致生身心危害」，才真正构成霸凌；准时上下班、服装仪容要求、依数据执行的绩效改善计画（PIP），都没造成员工身心危害，不等于霸凌。
重点案例：业绩翻倍犒赏，鸡排订餐名单里，独独少了一个人
陈业鑫分享某公司业绩暴增300%，犒赏100万元让主管自行张罗庆功。但办公室里有一名业绩长期吊车尾、屡劝不改的营业员，被排除在庆功聚餐与新AI工具受训名单之外。「这样算不算职场霸凌？」陈业鑫抛出提问，随即自答：「还真的可能是。」
他指出，这种刻意排除必要资源与训练的做法属于「社交排斥」，即便理由是「业绩不好、不想浪费资源」，持续下去仍可能构成霸凌。正确做法应是设定循序渐进的改善目标、指派绩优同仁协助辅导，并留下纪录。
他也提醒两条主管避免踩到管理红线，需谨记的两件事：
话题（下班后关心员工终身大事，可能被解读为性别歧视的证据）与时间（深夜或连假传讯交办工作，可能被认定是製造心理压力）。
「你自以为是善意，很多人是恶意解读，一申诉就是证据。」陈业鑫严正提醒。
王如玄也现场解析「另一种霸凌」，即企业常见的性别骚扰、歧视、无意识偏见，她指出《性别平等工作法》新制上路首年，性骚通报案件即达1,577件，平均每月超过150件，其中近6成调查成立、127名行为人遭解僱——显示案件量正随新制上路与社会意识提升而快速增加。她列举的许多实际案例，更让企业主及HR冒冷汗。
重点案例：一句「性骚扰都是保护女生的」，让主管自己丢了工作
论坛现场最让人倒抽一口气的，是王如玄口中的「摸猫事件」。
一名女同事抱着猫，男同事伸手去摸，却被指控「摸到胸部」遭申诉性骚。主管得知后找男同事劝说：「你就去跟她道歉一下，我们很重视这件事。」男同事不服，坚持自己没有做，主管又补了一句——「性骚扰都是保护女生的，我们做男生的委屈一点，你就道歉吧。」
王如玄指出，这句话等于用性别刻板印象否定当事人的申辩权，隔天就被以性别歧视申诉，最终这名主管因「未对第一起事件採取有效补救措施」加上「自己构成性别歧视」两罪併发，等于公亲变事主。她提醒现场人资：「大家调查性骚扰案件时，都只想到『去查』，但保护被害者安全、隔离双方、提供心理谘商与法律资源，才是『有效纠正补救措施』的全貌，调查只是其中一环。
重点案例：办公室、茶水间、厕所都装了针孔！一支手机拍出的公司连坐风暴
另一起让现场人资脸色凝重的案例，是一起电扶梯偷拍案。
一名女子搭电扶梯遭后方男子持手机偷拍裙底，被对向电扶梯上的路人目击并当场压制报案。警方调阅其电脑后发现，该男子任职公司的茶水间、影印机旁、走道，甚至同事只要穿短裙，全都被他自行装设的针孔摄影机拍下。而公司得知此事后，选择低调找厂商把整栋大楼「扫过一遍」拆除摄影机，却未告知任何一名可能受害的员工，直到司法程序和解阶段，被害人才辗转得知自己被偷拍多年，进而向劳动局申诉，公司也因此被裁罚。
「只要企业『知悉』，即便只是耳闻、传闻——就必须採取相应行动，不必等到正式申诉才启动程序。」王如玄提醒，保密与即时处理不是选项，而是法定义务。
演讲尾声开放现场问答，共涌进逾100个问题，关于职场性骚最多人问：「公司可以把事件告诉同部门主管吗？保密範围到哪里？」、「主管收到员工反映后，第一时间最容易犯的错误是什么？」、「调查期间可否先将其中一方调职、调单位或暂停接触？」
而职场霸凌，企业多半疑惑：「从法规面看，处理霸凌事件应该是人资单位还是职安单位？是职安人员还是职护？」、 「何谓『身心遭受危害』？」、「遇到反覆通报（滥诉）的员工，雇主需要无上限地受理吗？是否有停损机制？」上述问题两位律师皆提供详细解答。
面对新法上路，两位律师拆解企业的更多实务案例经验，已收录于天下学习线上课程与书籍。
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（原文标题：天下学习「职场霸凌与性骚扰防治论坛」，陈业鑫、王如玄律师现场拆解案例：企业消极不作为恐重创 ESG、被踢出国际供应链）
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