当部属集体无视指示、拒绝回报沟通时，即使主管鼓起勇气提出自己正遭受霸凌，也可能会得到回应：「这不正是管理者该展现能力的时候吗？」、「好好沟通，自己想办法解决。」面对这种情况主管该如何自保、留下纪录并寻求公司协助？本文节录自《当你被部属反向霸凌》。
文／加藤京子（人力资源顾问）
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- 大家开始集体无视你的指示
- 适时寻求协助，才是真正的领导力
- 当你被部属反向霸凌时的处方笺
大家开始集体无视你的指示
所谓过度要求，是指无视当事人的能力、立场、时间与资源，强行提出难以实现的请求。
就本案例而言，身为主管的你正被要求承担超出自身能力範围的工作，并因此承受沉重的精神负担。
此外，当你拒绝后，部属开始无视你的指示。若情况确实如此，这无疑是相当严重的问题。
你被指派担任集团旗下「食品零售店铺P」的负责人。然而，该产业长期处于人手不足的状态。不久之后，基于「了解工作现场也很重要」的说法，你开始协助收银、配送与食品陈列等业务。
在对现场业务仅具备不完整理解的情况下，你仍持续处理相关工作。这时，部属之间开始出现以下议论。
- 主任A：「那个人动作真的很慢，很让人困扰。」
- 主任B：「对啊，上次也发生过类似的事。乾脆大家一起无视他的指示，工作的事情我们自己决定算了。」
此后，部属拒绝向你报告、联络、商谈。你的指示也逐渐遭到无视，已难以履行负责人的职务。
在这种情况下，你也意识到若持续下去，将无法向总公司交代。然而，你却陷入无人可谘询的处境。随着时间推移，你的身心逐渐出现不适。医师甚至建议你暂时休养。
1.部属类型
可说是以自我为中心的类型，会以在当下情境中拥有的优势为武器，集体对主管发动攻击。
2.主管的心情
「很困扰，该怎么办？」你原本是在被期待创造成果的情况下，被交付这项职务，但若如实回报现况，可能导致自身评价下降。然而，你却无人可谘询，感到难以示弱。你在职责意识与自信丧失之间反覆摆荡，同时抱持着「只要自己忍耐就好」的想法。
3.言行检视
若实施霸凌的部属，在实质上处于优越地位，如具备业务上必要的知识与丰富经验，且缺少其协助将难以顺利推动业务，则很可能构成「过度要求型」的职场霸凌。
例如，非经验者无法理解的业务内容（如本例中的食品陈列方式等），却刻意不加以指导，这明显属于不当的言行。此外，这些行为反覆发生，已导致主管因压力而休养，形成不可忽视的重大影响。
再者，部属在无合理理由的情况下拒绝遵从业务指示，已违反服务纪律。
适时寻求协助，才是真正的领导力
由于主管处于指导部属与处理问题的立场，即便自觉遭受伤害，也难以主动寻求支援。
在反向霸凌的行为无意间被默许的情况下，部属往往会更加强势，进一步施加压力。同时，若部属以集体方式说谎，其表面可信度便会提高，主管也更容易陷入不利的处境。
在初期阶段时，或许还能透过「确认」、「划定界线」或「找出连结点」应对。
例如，可以表达：「最近即使主动询问，你们也常常没有回应，也没有与我共享资讯。我在想，我是否做了什么让大家难以接受的事。如果有让各位困扰或造成不便之处，希望能听听你们的想法。」这类话语，而你或许也已经尝试过。
然而，在已被医师建议休养的情况下，恐怕难以单靠个人力量解决问题。此时，应积极请公司介入，并向主管或人事单位谘询休养事宜。至于可能影响个人评价的顾虑，请暂且放下。当务之急，是恢复身心健康。
另一方面，当你鼓起勇气提出自己正遭受部属霸凌时，可能会得到如下回应：「再观察看看吧？」、「这不正是管理者该展现能力的时候吗？」、「好好沟通，自己想办法解决。」然而，这样的说法并不正确。
能否独自承担所有困难，并非衡量主管是否优秀的标准。相反的，适时寻求协助，才是真正的领导力。主管同样值得被保护，也可以选择暂时退让。
如果提出谘询后仍无进展，也可向该主管以外的窗口寻求支援，例如人事部门、医师或其他值得信赖的主管。
同时，应确认工作规则中是否设有关于霸凌的相关规定。此外，也应依据相关纪录，尽量以电子邮件或书面形式留下资料后再行谘询，以确保过程中留有可查证的资讯。
当你被部属反向霸凌时的处方笺
- 明确传达「自己能做什么、不能做什么」，以此避免不当要求。
- 反向霸凌若被放任不管，将导致主管身心耗损，并进一步破坏组织的平衡。
- 若如本案例所示的情况长期持续，应视需要保留相关证据，并向人事部门或上级主管提出谘询。
节录自：大是文化《当你被部属反向霸凌：觉得自己比你厉害、指令不听不回、怠工摆烂、爱辩、网上匿名毁谤……主管如何应对与领导？》／加藤京子 着
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