在公司的尾牙春酒、庆祝酒会等聚餐场合中遇到「性骚扰」，加害人在被申诉时宣称自己「喝醉、记忆断片」、「不记得事发经过」、「喝到断片」而无法控制自己的行为能力，可以就这样算了吗？律师指出：性骚调查的审酌重点应为「是否实际有性骚扰行为」，当时是否喝醉并不影响性骚成立与否的认定。
文／胜纶法律事务所
【案例】
阿茵是公司负责处理性骚扰申诉事宜的人资专员，接到员工小凤申诉于上週晚间公司举办的成立N週年庆祝餐会上，遭主管袭胸性骚，被申诉的主管对此则称当天喝醉断片，对于餐会上发生的事情、自己是如何离开会场回到家的，还有小凤申诉的事情完全没印象。试问如果主管真的喝到断片，就不算是职场性骚扰吗？
律师解说
首先，关于性别平等工作法第12条第1项第1款「执行职务」的认定，劳动部104年10月12日劳动条4字第1040131158号函要旨揭示：「公司尾牙聚餐如为雇主举办之活动，于该场合发生员工遭受性骚扰事件时，雇主仍应尽性骚扰防治责任并有性别工作平等法适用」，另劳动部112年05月04日劳动条4字第1120147914号函亦揭示：「应就个案发生背景与职务有无关联性、被害人与行为人之关系及是否为职务给予机会之行为等具体事实以为判断。」
小凤所申诉的性骚扰事件虽非发生在工作时间，但该餐会是公司举办的，小凤与主管并因公司举办餐会而于非上班时间同时在餐厅活动，难谓申诉的性骚扰事件是发生于与工作无关之纯私人生活领域期间，参照上述劳动部函的意旨，可宽认属于「执行职务」的範围，并适用性别平等工作法处理，合先叙明。
又关于性骚扰的认定，「应依个案事件发生之背景、当事人之关系、工作环境、行为人言词、行为及相对人认知等具体事实综合判断，应由被害人感受出发，以其个人观点思考，辅以合理被害人标准，着重于被害人主观感受及所受影响，非以行为人侵犯意图判定。」，最高行政法院112年度上字第398号判决意旨参照。
再者，台北高等行政法院99年度简字第590号行政判决揭示：「按刑事程序採取之证据法则乃『无合理怀疑』，即如无合理怀疑被告非犯罪行为人，即应判决被告无罪；而判断是否性骚扰之证据法则则不应如刑事程序适用无合理怀疑之标准，而虽不应完全适用民事之『优势证据法则』，即综合所有证据可以证明性骚扰之可能性大于无性骚扰之可能时即足；亦应适用『明确合理之法则』，即一般理性之人，在相同之证据上，均会认为有性骚扰之可能时，始能认定之。」，亦即，性骚扰的认定仍要以证据为凭，只是对于证据强度的要求，无须达到认定成立刑事犯罪的程度，或民事诉讼的举证标准。
依此，阿茵所属公司在调查小凤申诉的性骚扰事件时，应将重点放在主管是否有对小凤做出性骚扰的行为，倘有监视器画面或在场第三人的陈述可认定主管有为具有性本质，且一般合理第三人处于小凤的立场皆会有负面感受的言语或行为，即可能认定小凤所申诉的性骚扰事件成立，至于被申诉的主管当时是否喝醉断片，则非审酌的重点，不会因此影响性骚申诉成立与否的判断，至多仅为评估性骚扰行为情节轻重及后续如何惩处的考量之一。而倘若事发当下仅有小凤与主管在场，亦无监视器画面可还原当时状况，则尚需要其他相关事证来佐证或还原状况，不可逕依小凤的指述即认定性骚扰申诉成立。
结论
小凤在公司举办的庆祝餐会上遭主管袭胸性骚，可宽认为「执行职务」的範围，小凤可依性别平等工作法、公司相关申诉办法向公司提出性骚扰申诉；经小凤提出申诉，阿茵所属公司即应受理并启动后续调查及处理。调查时审酌的重点应放在主管是否有对小凤做出性骚扰的行为，至于主管当时是否喝醉，并不影响性骚扰成立与否的认定。
（原文标题：酒醉断片情况下做的行为就不会构成性骚扰？）